Gender Pay Gap: le retribuzioni tra uomini e donne a confronto

L’ultimo rapporto Istat sui “Differenziali retributivi nel settore privato” disegna un quadro severo di disuguaglianza di genere.

Se con la legge Golfo-Mosca del 2012 sulle quote di genere nella composizione dei cda delle società pubbliche quotate e partecipate italiane siamo stati inseriti fra le best practice europee accanto a Finlandia, Francia e Svezia, resta nel privato un forte squilibrio sia in termini di presenze sia di differenziali retributivi.

Secondo l’Istat, nel 2014, 62 dipendenti pubblici su 100 sono donne, contro i 38 nel privato dove gli uomini percepiscono 1,8 euro all’ora in più. Lo studio, tra i più approfonditi a livello europeo, ha lo scopo di valutare il gender pay gap in Italia (GPG), definito dal centro nazionale di statistica come «la differenza percentuale tra la retribuzione oraria di maschi e femmine rapportata a quella dei maschi». Il GPG totale è del 6,1% a favore dei maschi: tra i più bassi in Europa, tuttavia in rialzo rispetto al 5,3% registrato nel 2010. I dati vanno però interpretati al netto del numero di dipendenti per genere. Con un’equa distribuzione di donne e uomini (50 per cento) i risultati sarebbero diversi. IN CHE SENSO?

Un altro fattore che allarga nuovamente la forbice tra sessi è l’età dei dipendenti. Se infatti la differenza tra i giovani sotto i trent’anni è contenuta, questa si allarga con il crescere dell’età. Un lavoratore sopra i cinquant’anni guadagna in media il 23 per cento in più rispetto ad una lavoratrice, con un picco del 46 per cento registrato nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche.

Differenze sostanziali tra i settori lavorativi.

Scendendo maggiormente nel dettaglio, il record in fatto di disuguaglianza spetta al settore “attività artistiche, sportive, di intrattenimento e divertimento” dove gli uomini guadagnano più della metà delle colleghe. La differenza è dovuta ad una maggiore retribuzione per gli sportivi professionisti maschi. Si pensi, per esempio, al calcio.
A seguire sono settori prettamente scientifici. Un tale divario è certamente strutturale nel nostro paese, dove le donne nelle università scientifiche sono in minoranza.

I settori in cui il salario orario è invece a favore delle donne sono solo tre: il settore costruzioni, in cui gli uomini percepiscono il 12 per cento in meno delle donne; quello delle estrazioni di minerali da cave e miniere (4 per cento) e trasporto e magazzinaggio (1 per cento). Quest’ultimo è anche quello più vicino ad una parità di stipendio assoluta fra i due generi. Considerando che gli uomini (operai) sono in numero maggiore ma retribuiti meno rispetto alle donne (impiegate), si comprende bene il motivo per cui l’ago della bilancia penda verso il genere femminile.

Un capo-azienda guadagna oltre due volte e mezzo in più delle capo-azienda

Un altro studio «Corporate governance e diversity» curato da Marco Giorgino, professore ordinario di Finanza e risk management del Politecnico di Milano, indica come anche nel 2015 il GPG ha permesso agli uomini di avere un tenore di vita nettamente migliore delle donne.
I capo-azienda, infatti, hanno percepito oltre due volte e mezzo in più delle omologhe femminili: a parità di esperienza gli uomini hanno guadagnato 1,3 milioni di euro l’anno contro i 500 mila euro – scarsi – delle donne.

Secondo i dati Consob nel 2016 il numero di donne manager è più basso rispetto al 2012 (54,1% contro 76,5%) perché sono poche negli esecutivi delle società di cui sono consigliere, mentre sono più spesso professioniste (33,2 contro 16,6%) e accademiche (12,2 contro 6,4%). Tra gli indipendenti le donne sono, infatti, la maggioranza (68,6%).

Il passaggio dalla qualifica di quadro o di junior manager a quella di dirigente o senior manager avviene di solito proprio in coincidenza con le scelte di maternità delle donne. Molte si sentono costrette a scegliere tra il realizzarsi nell’ambito familiare e la prosecuzione nella carriera, subendo il rischio di discriminazioni implicite o esplicite legate alla maternità. Nessun ostacolo si frappone invece alle carriere maschili in caso di paternità. Una realtà che si traduce in un numero minore di donne dirigenti (meno di un terzo del totale) e quindi, a parità di ruoli, in un forte sbilanciamento salariale verso i maschi.

Le donne che siedono nei consigli di amministrazione sono aumentate in valore assoluto: 617 contro le 283 del 2012. Sono in media più giovani degli uomini (50,9 anni contro 58,9) più spesso laureate (88,5% contro 84,5%) e più spesso hanno un’istruzione post laurea (29,7% contro 16,7%). Conseguire una laurea, o un titolo di studio superiore, tuttavia “conviene” più ai maschi. Le donne con un livello di istruzione terziario guadagnano infatti 16,1 euro all’ora contro i 23,2 euro degli uomini.

E’ evidente che dalla legge sulle quote rosa del 2012 c’è ancora molto da fare.

Se applicassero la legge Golfo-Mosca anche nelle imprese di famiglia i posti da assegnare alle donne sarebbero 1.440 rispetto ai 222 delle società che sono in Borsa. Sulle società quotate i vincoli imposti dal codice di Autodisciplina hanno fatto molto, ora questa conoscenza si deve trasferire anche alle tantissime non quotate, anche di grandi dimensioni.